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Lignes directrices pour 2006 en matière d'avancement et de promotion
1. Généralités
Le Directeur général a maintenant établi les lignes directrices et le calendrier de l'examen annuel d'avancement pour 2006 dans le cadre du Système d'avancement au mérite et de promotion (MAPS).
Les procédures sont définies dans la Circulaire administrative no 26 (Rév. 6). Toutes les décisions devront être prises au 1er juillet 2006, y compris pour les changements de filière de carrière des titulaires des filières A à D.
Les départements sont priés de respecter scrupuleusement la date limite, fixée cette année au 15 mars 2006, pour terminer les entretiens annuels. Les chefs de groupe devront avoir terminé leurs évaluations au 13 avril 2006. Toute exception due à des circonstances particulières (par exemple une absence prolongée) devra s'assortir de documents justificatifs.
Pour établir le rapport d'évaluation annuel, il convient de remplir le formulaire électronique sur EDH.
2. Lignes directrices budgétaires
Dans le cadre du budget d'avancement annuel, les dotations ont été définies par le Directeur général à l'échelle des départements pour le personnel des filières de carrière A à E, et à l'échelle du CERN pour le personnel des filières F et G. Dans le cadre de leur dotation globale pour l'avancement, les chefs de département peuvent proposer une certaine souplesse d'application, au cas par cas. En particulier, les échelons supplémentaires et les majorations salariales en zone d'avancement exceptionnel peuvent être convertis en primes pour services exceptionnels (voir ci-après).
3. Lignes directrices pour l'avancement et l'examen de carrière
- a) Filières de carrière A à E (en % des titulaires pouvant y prétendre)
- échelons supplémentaires et majorations salariales en zone d'avancement exceptionnel (ZAE): jusqu'à 30 %;
- changements de bande de rémunération : jusqu'à 15 % (dont au maximum 50 % à partir du point de transition des bandes «a» et «b»);
- prolongement de carrière en ZAE: jusqu'à 15 %.
N.B. Les changements de filière de carrière seront examinés sur la base du Guide des filières de carrière par le Département des Ressources humaines ou par le TEACC (voir ci-après) et ne sont pas soumis à des dotations. - Filières de carrière F et G
Comme par le passé, l'avancement du personnel supérieur (jusqu'aux filières de carrière F et G et à l'intérieur de celles-ci) sera examiné selon des lignes directrices fixées par le Directeur général pour les chefs de département.
Les propositions de changement de la filière E à la filière F et de la bande de rémunération Fa à la bande Fb seront évaluées par le Département des Ressources humaines et transmises au Directoire et au Comité de direction en vue d'établir des recommandations pour décision par le Directeur général.
Les propositions des départements concernant les changements de bande amenant à la bande Fc seront analysées par le Comité pour l'avancement du personnel supérieur (SSAC), qui formulera des recommandations pour discussion au sein du Comité de direction et décision par le Directeur général.
Le Comité de direction analysera, en présence des membres du SSAC, les propositions des chefs de département concernant les changements de la filière F à la filière G et les passages de la bande Ga à la bande Gb, puis formulera des recommandations pour décision par le Directeur général. 4. Primes pour services exceptionnels
Ces primes peuvent être accordées à tout moment de l'année, indépendamment de l'exercice d'avancement annuel, pour services exceptionnels ou réalisations d'une durée limitée. Les départements peuvent, à titre discrétionnaire, convertir en primes pour services exceptionnels une partie de leur dotation d'échelons supplémentaires et de majorations salariales en zone d'avancement exceptionnel. Selon le taux de conversion, 1 échelon équivaut à 5 primes de 1000 CHF chacune.
5. Primes de responsabilité
Les départements sont invités à utiliser ces primes pour des responsabilités particulières d'un niveau supérieur, limitées dans le temps. Ces primes sont accordées pour une période initiale d'un an, renouvelable pour une période de 6 ans au maximum, mais sont limitées à la période de responsabilité. Leur montant ne peut pas dépasser 10 % du traitement de base mensuel. Comité pour les carrières d'ingénieurs-techniciens et les carrières administratives (TEACC) 1. Composition et mandat
Le chef du Département des Ressources humaines désigne normalement les membres du TEACC parmi les membres du personnel des filières de carrière F ou G.
Le TEACC examine les propositions de passage de la filière D à la filière E et formule ses recommandations au chef du Département des ressources humaines.
2. Procédure
Des propositions peuvent être soumises au TEACC dans les situations suivantes: - 2.1 Le titulaire possède un diplôme universitaire reconnu et a été affecté à des fonctions considérées par le département comme correspondant à la filière de carrière E. La proposition peut être faite après un minimum d'une année d'exercice de la nouvelle activité.
- 2.2 Le titulaire ne possède pas de diplôme universitaire reconnu et a été transféré ou affecté à des fonctions - ou exerçait déjà des fonctions - précédemment admises comme correspondant à la filière E ou considérées par le département comme ayant évolué jusqu'à ce niveau. La proposition peut être formulée, dans le cadre de l'examen annuel du personnel, lorsque l'intéressé a occupé lesdites fonctions pendant une année au minimum.
A compter de cette année, les candidats seront invités à un entretien avec tous les membres du TEACC.
3. Renouvellement des propositions
Lorsqu'une proposition est refusée dans le cadre d'un examen du TEACC, le passage à la filière E du titulaire concerné ne peut pas être reproposé l'année suivante. Département des ressources humaines (HR)
Tel. 73566
par HR Department
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