Le coin de l’Ombuds : travail à domicile

Quand ils entendent « télétravail », beaucoup de managers s’affolent. Devant la perspective de devoir gérer un employé qu’ils ne pourront même pas voir, leurs compétences de manager semblent peu adaptées, et il en résulte une certaine confusion des deux côtés. Dans un monde où les technologies tiennent de plus en plus de place, et où de plus en plus de tâches peuvent être exécutées depuis un ordinateur situé à distance, les managers doivent apprendre à adapter leurs techniques d'encadrement pour pouvoir s'occuper aussi bien des télétravailleurs que des personnes travaillant sur place.(1)

 

Dans la mesure où la politique en matière de travail à domicile est décrite dans la Circulaire opérationnelle n° 7(2), je ne vais pas la détailler. Je voudrais plutôt aborder les avantages et les inconvénients de ce mode d'organisation, et tout particulièrement l'échange qui fait suite à une demande de travail à domicile et la nécessaire confiance réciproque entre l’employé et son superviseur. Il faut naturellement garder à l’esprit que travailler à domicile est possible dans certaines professions, mais pas dans toutes.

Il ressort d’un grand nombre d’études(3) relatives au travail à distance que la plupart des travailleurs sont à la recherche d'un bon équilibre entre travail et vie personnelle. Ainsi, selon l’une de ces études, il apparaît que 36 % des travailleurs donneraient la préférence au télétravail par rapport à une augmentation de salaire. Les personnes employées sont souvent plus satisfaites, et aussi plus productives, quand elles travaillent loin du stress et des interruptions liés au lieu de travail, et qu’elles peuvent jouir d’une certaine autonomie en restant dans leur propre environnement et en ayant leur propre rythme. Le télétravail permet de limiter les absences non planifiées, de réduire le stress, de diminuer les arrêts maladie et de prévenir l'épuisement professionnel. Il permet d’éviter les trajets, accroît l’attractivité de l’employeur, et présente encore bien d’autres avantages(3). Si l’on prend en compte tous les éléments, l’amélioration de l’efficacité peut atteindre 13 à 15 %.

Les principaux obstacles sont le manque de confiance de la part de la hiérarchie, la crainte de nuire à la carrière, la jalousie des collègues et les difficultés concernant l’équipe. Le télétravail demande une autodiscipline permettant de rester concentrer sur la tâche à accomplir, une bonne organisation au niveau du domicile et une aptitude à se motiver soi-même ; de ce fait, il ne convient pas à tout le monde.

Le télétravail exige une bonne communication entre les superviseurs et les collaborateurs. Les attentes mutuelles doivent être précisées, l'organisation doit être ajustée au plus près pour éviter qu’un conflit ne se développe en raison de l’absence de confiance mutuelle. Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur doit se sentir motivé et en confiance ; il en travaillera d'autant mieux. Malheureusement, certains superviseurs continuent à estimer que le travail à domicile ne peut pas être mis sur un pied d’égalité avec le travail au bureau, simplement parce qu’ils ne voient pas les personnes et, de ce fait, ont le sentiment de ne pas maîtriser leur productivité. Il arrive même que les superviseurs imposent au télétravailleur des contrôles qui vont bien au-delà de ce qui est exigé à celui qui travaille sur place.

Le travail à domicile a été accepté officiellement au CERN, sous certaines conditions, et les superviseurs doivent donc adapter leurs pratiques aux collaborateurs qui soumettent une demande valable pour travailler une partie du temps à domicile. Ainsi, ils ne doivent pas se montrer soupçonneux, ou introduire des mécanismes injustifiés pour contrôler le temps effectivement passé à travailler. L’organisation devra être discutée de façon claire et concluante entre le superviseur et le collaborateur afin d’éviter tout malendendu sur le travail à accomplir et sur les objectifs. C’est ainsi qu’on assurera le respect mutuel, la confiance, la transparence et la meilleure efficacité possible pour le CERN.

Conclusion :
Le travail à domicile - dans les conditions prévues – s’inscrit dans la politique officielle du CERN. Dans la mesure du possible, les superviseurs doivent s’y adapter et les collaborateurs doivent respecter les objectifs convenus. Ce mode d’organisation s'intègre dans la stratégie pour un environnement de travail promouvant le respect ; dans bien des cas, il permet d'améliorer l'équilibre entre travail et vie personnelle, ce qui conduit à améliorer l’efficacité globale.


(1)Working from Home: Benefits for the employer”, Amelia Forczak, Marketing Manager, HR solutions Inc. eNews, March 2011, Chicago, USA.

(2) Circulaire opérationnelle n° 7, Département des ressources humaines, mai 2004.

(3) Par exemple : “Costs and Benefits, Advantages of Telecommuting For Companies”, from Global Workplace Analytics - “Benefits for Organization” - “The advantages and Disadvantages of Working from Home”.

Adressez-vous à l’Ombuds sans attendre !

 

par Vincent Vuillemin