Le coin de l’Ombud : vaincre les a priori inconscients
Peut-être avez-vous tendance à « décrocher » dans les réunions, dès qu’une certaine personne ouvre la bouche. Ou bien il vous semble évident que les membres d’une équipe n’accepteront pas comme chef de projet quelqu’un qui se trouve au même niveau hiérarchique qu’eux. Ou encore, vous avez tendance, quand vous recrutez, à favoriser les personnes diplômées de la même université que vous.
Comment arrivons-nous à ce type de conclusions et que faisons-nous pour nous assurer que nos décisions ne sont fondées que sur des critères objectifs ? Comment savoir si on n’est pas le jouet d’idées préconçues ou de préjugés qui influencent notre jugement de manière inconsciente ?
Les a priori inconscients font partie de la vie de tous les jours ; nous subissons insidieusement l’influence de notre milieu, de notre environnement culturel, de notre histoire personnelle, tout cela pesant sur la façon dont nous évaluons les personnes et les situations. Du point de vue professionnel, ces a priori sont néfastes pour la réalisation de nos objectifs et l’efficacité de nos interactions ; ils nous amènent à prendre des décisions fondées sur des généralisations ou des associations d’idées dont nous n'avons même pas conscience, et qui n’ont que peu de rapports réels avec les faits.
Il existe beaucoup de types d’a priori, par exemple l’a priori fondé sur les affinités, qui est la tendance que nous avons à apprécier davantage les personnes qui nous ressemblent, et qui a bien sûr pour corollaire le fait que nous trouvons difficile d’apprécier ou de comprendre les personnes dont les opinions ou les valeurs nous paraissent très différentes des nôtres. Il y a aussi l’effet de halo, qui fait que nous projetons des jugements négatifs, ou même positifs, sur des personnes, sans nous soucier véritablement de la réalité présente, en nous fondant sur la connaissance ou l’expérience que nous avons de leurs comportements passés. Un troisième type d’a priori vient du fait que nous avons tendance à rechercher des informations qui confirment nos croyances, ce qui nous met des œillères : nous appréhendons la réalité de façon sélective, ou nous filtrons nos perceptions pour éliminer ce qui ne correspond pas à nos attentes.
À cause de ces a priori, nous prenons des décisions favorables à telle personne ou à tel groupe, souvent au détriment d’autres personnes ou groupes. Dans la vie professionnelle, les a priori sont extrêmement nuisibles ; c’est le cas par exemple si la décision de choisir, promouvoir ou faire évoluer telle ou telle personne est influencée de façon inconsciente par des éléments tels que ses caractéristiques physiques, son apparence, son accent, son bagage culturel, ou encore des comportements liés à sa culture ou à son sexe auxquels nous associons subjectivement tel ou tel aspect.
Même quand nous croyons faire preuve d'objectivité, nous n’échappons pas au risque de succomber au préjugé et d'avoir un comportement discriminatoire. C’est pourquoi nous devons faire preuve de vigilance et avoir conscience de nos a priori, afin d’éviter que ceux-ci n’exercent une influence démesurée sur notre jugement.
C’est en acceptant de reconnaître notre partialité que nous pouvons au mieux compenser ses effets. Pour ce faire, il y a trois mesures simples à prendre, pour discerner, affaiblir et finalement vaincre les a priori inconscients qui pourraient autrement influencer notre prise de décision. Si le sujet vous intéresse, je vous recommande un petit volume, que vous pouvez trouver à la Bibliothèque du CERN (en anglais) : « 3 Keys to Defeating Unconscious Bias », de S. Thiederman, un livre éclairant qui indique en outre des moyens pratiques de lutter contre l’influence des a priori.
| Adressez-vous à l’Ombud sans attendre ! |
N.B. : vous pouvez retrouver tous les « Coins de l’Ombud » sur le blog de l’Ombud.
