Examen quinquennal : où en sommes-nous ?

Rappelez-vous

Le premier numéro 2016 de l’Écho avait annoncé une année de changements avec de nombreux défis pour l’Association du personnel et le personnel qu’elle représente. En effet, suite à la décision du Conseil de décembre 2015 d’approuver toutes les composantes de l’examen quinquennal, nombre de changements devaient être mis en place en 2016. C’est le cas de la nouvelle structure des carrières, avec la définition des emplois repères (« benchmark jobs (BMJ) »), de la refonte des processus d’avancement et de promotions, etc.

Retour en 2015 et sur les diverses déclarations

En décembre 2015, le Conseil du CERN soulignait l’effort substantiel de l’Association du personnel et de la Direction qui, en tenant compte de la situation économique difficile que rencontrent certains États membres, ont permis d’aboutir à la formation d’un paquet de mesures le plus équilibré possible.

Force est de constater :

  • qu’il n’y a pas eu d’alignement des salaires de base du CERN avec les salaires de comparaison ;
  • que, dans le nouveau système des carrières, les titulaires verront leurs perspectives d’avancement, et par conséquent le niveau de leur pension, péjorées par rapport au système MARS actuel ;
  • que la diminution globale du budget d’avancement aura des conséquences négatives sur les recettes du système d’assurance maladie du CERN (CHIS).

Néanmoins, des mesures touchant à la Diversité ont été accordées, atténuant les effets des décisions prises lors de cette dernière quinquennale.

Pour autant, l’Association du personnel doute que ces mesures positives et nécessaires dans le domaine de la Diversité puissent, à elles seules, maintenir la compétitivité et l’attractivité de l’Organisation.

Ainsi, dans sa résolution de décembre, le Conseil du personnel de l’Association du personnel a jugé que le paquet de mesures n’était pas assez équilibré et a formulé des demandes supplémentaires, en particulier en ce qui concerne le nouveau système de carrière.

Un mémorandum adressé au Directeur général demandait que toutes les modalités et toutes les procédures de mise en œuvre, ainsi que le suivi du nouveau système d’avancement et de promotions (mesures transitoires, BMJ, entretien en développement de carrière, bilan de compétence, perspectives de carrière équitables, formation, validation des acquis de l’expérience, mobilité interne, publication de tous les postes en interne au CERN, etc.) fassent l’objet d’un accord au niveau du Comité de concertation permanent (CCP) avant la mise en place du nouveau système. Le Directeur général a répondu positivement à cette demande.

Le travail a commencé

Depuis début 2016, plusieurs groupes de travail ont été constitués. Parmi ces groupes, citons celui des BMJ et celui des promotions.

Assistent à ces réunions de travail des représentants des ressources humaines (HR), des secteurs/départements et ceux de l’Association du personnel. Les représentants de l’Association du personnel font rapport au Comité exécutif et au Conseil du personnel. Des débats sont menés au sein des commissions internes de l’Association du personnel et, dans ce cas précis, au sein de la Commission Conditions d’emploi1. Bien que les discussions dans les groupes de travail soient positives et constructives, des points de désaccords persistent entre le management et l’Association du personnel.

Des questions sans réponse

Un des thèmes sur lequel l’Association du personnel a des points de divergence avec le management est la question des BMJ. Le BMJ définit, entre autres, le type de travail (p. ex. assistant administratif, technicien, ingénieur, physicien), le(s) niveau(x) de qualification requis (ou équivalent), la classification de la fonction...

Le management défend une classification sur 3 grades avec un filtre important pour le passage au 3e grade du BMJ. Ainsi, la promotion du 2e au 3e grade serait assortie de conditions plus restrictives que celles permettant de passer du 1er au 2e grade. L’intention du management est de fixer des lignes directrices numériques que les départements devront suivre. L’Association du personnel considère que le passage au 3e grade ne devrait se faire que sur la base de critères définis et sans recours à des lignes directrices numériques ; personne ne devrait essuyer le refus d’une promotion sur la base d’un dépassement des lignes directrices numériques.

La définition et le nombre de BMJ restent également un point de désaccord. Pour autant, l’Association du personnel a obtenu l’assurance que le système BMJ est un système évolutif qui sera adapté et révisé sur la base, entre autres, du retour d’expérience et des besoins de l’Organisation.

Il n’y a guère de souci quant au positionnement des personnes dans la nouvelle grille de salaires, c’est à la dire que la conversion de la position dans les anciennes filières de carrière et bandes vers la position dans les grades du nouveau système est automatique, sauf sans doute pour les personnes qui se retrouveront dans des positions personnelles en dehors des l’extension nominale des grades.

L’Association du personnel s’inquiète néanmoins du positionnement du personnel dans les BMJ. Dans la plupart des cas ce placement sera clair et ne sera pas contesté. Dans certains cas cela pourrait poser des problèmes puisque les BMJ couvrent trois grades en général avec souvent un recouvrement de grades entre les BMJ. En d’autres termes être dans le bon grade ne vous garantit pas d’être dans le bon BMJ. Au-delà du titre de l’emploi, les conséquences peuvent être importantes pour votre perspective de carrière : suivant que vous êtes dans un emploi-repère qui commence avec votre grade ou un emploi-repère qui termine avec votre grade, la perspective est clairement meilleure dans le premier cas.

Prenons un exemple : une personne actuellement en filière D sera placée dans le Grade 5, et elle pourrait être placée dans un BMJ d’ingénieur-technicien qui couvre les grades 4, 5 et 6. Mais la même personne pourrait être placée dans un BMJ de technicien qui couvre les grades 3, 4 et 5. Bien sûr ce placement dans les BMJ doit prendre en compte plusieurs facteurs, dont le niveau académique, l’expérience acquise dans la fonction, le niveau réel des fonctions exercées, les promotions antérieures, etc.

Comme on peut le voir, le placement dans un BMJ est un aspect critique pour votre carrière. Les membres du personnel seront initialement placés dans un BMJ en Aout et auront jusqu’à l’exercice « MARS » suivant pour demander une révision si ils estiment qu’ils ne sont pas dans le bon BMJ.

Enfin, d’autres désaccords portent sur les niveaux des salaires d’embauche des personnels titulaires recrutés à compter du 1er septembre 2016. Nous avons obtenu l’assurance que les salaires d’entrée seront les mêmes que ceux qui sont constatés à l’heure actuelle au CERN. Cependant il y a encore des anomalies dans la grille des salaires; par exemple, un ingénieur inexpérimenté devrait être embauché sur une position salariale en grade 5 alors même que le BMJ d’ingénieur couvre les  grades 6, 7 et 8. Ceci parce que le salaire d’entrée en grade 6 est plus élevé que le niveau d’entrée actuel en filière E. Cela démontre que le système proposé doit encore être amélioré.

Allez à la pèche aux informations !

Une lettre sera envoyée par HR à la mi-août à chaque  titulaire. Cette lettre mentionnera la position salariale du membre du personnel dans la nouvelle grille des salaires et son positionnement provisoire dans un BMJ. Il ne s'agit PAS d'un avenant à votre contrat.

Des informations vous seront fournies lors de la réunion HR du 28 juin prochain. L’Association du personnel vous tiendra aussi informés, vous conseillera dans le cadre d’une réunion publique, et par le biais de ses publications.

Pour conclure, n’hésitez pas à venir nous voir ou à contacter vos délégués qui pourront vous aider, si vous en sentez le besoin.

 

1 Commissions internes ouvertes aux membres de l’Association du personnel, à l’exception de la Commission des Cas Particuliers.

par Staff Association