Le coin de l’Ombud : tirer parti du feedback (partie 2)
« Lorsque le feedback est spécifique et donné au bon moment, et dans une intention bienveillante, il peut être extrêmement bénéfique. » C'était-là la conclusion de l'article publié dans la dernière édition du Bulletin. Mais comment un feedback négatif peut-il être apprécié et perçu comme profitable ?
Comme expliqué dans le dernier article, donner un feedback sensé et efficace est tout un art. Les superviseurs peuvent donc avoir le sentiment qu’il est de leur devoir de s’investir pour développer leurs compétences dans ce domaine afin de réussir à donner un retour sans entraîner de la démotivation ou de la frustration chez les membres de leur équipe. Le processus de feedback va toutefois dans les deux sens et, pour qu'il soit vraiment utile, la personne qui le reçoit doit se montrer ouverte. S’il est donné de manière constructive et respectueuse, le feedback peut nous aider à cerner nos propres faiblesses et nous suggérer des moyens de nous développer et d'évoluer sur le plan professionnel. Mais pour que l’effet soit réellement efficace, il revient à chacun d'entre nous de dépasser nos réactions de défense et de nous concentrer sur les aspects qui nous montrent des pistes pour le futur.
Lorsqu'Anna donne à John un feedback spécifique sur ses points forts en tant qu'expert technique ainsi que sur les domaines dans lesquels il doit développer ses compétences s'il veut évoluer vers des responsabilités de chef de projet, il peut se faire une idée claire de ses limites actuelles et de son potentiel pour l'avenir. S’il est capable de mettre de côté sa déception et de reconnaître la sagesse du discours d'Anna, il sera beaucoup plus à même de choisir la meilleure voie à suivre et de comprendre les étapes par lesquelles il doit passer pour y parvenir.
Si le feedback est bénéfique, qu’est-ce qui empêche parfois nos superviseurs d'en donner ? Se pourrait-il que nous soyons en partie responsables de cette réticence de leur part ? Combien de fois rejetons-nous immédiatement le retour que nous recevons ou réagissons-nous avec émotion, sans même être disposés à y réfléchir ? Prenons-nous l’initiative de demander un feedback et de répondre en reconnaissant nos points faibles dans le but de nous améliorer ? Sommes-nous toujours les plus à même de juger notre propre performance ou notre potentiel pour l'avenir ?
Grâce à l’attitude constructive d’Anna, John écoute son point de vue de la situation et la remercie, « se sentant bien plus valorisé dans son rôle de technicien chargé de résoudre les problèmes et de spécialiste ». Plutôt que de se défendre ou de rejeter immédiatement le retour qu'il a reçu, il reconnaît qu'il n'a actuellement pas les compétences suffisantes pour être chef de projet. Le fait qu’Anna souligne les forces qu’il apporte au groupe l’aide dans ce processus.
Il ne fait aucun doute que notre attitude au moment de recevoir un feedback influence la qualité du message, et on ne peut que rappeler à quel point il est important d’être ouvert et à l’écoute. En nous efforçant de comprendre ce qui se cache derrière un certain jugement ou sentiment, nous serons beaucoup mieux placés pour nous défendre ou pour recevoir le message dans un état d'esprit positif.
Il n'est bien entendu jamais facile d'accepter les critiques, surtout si elles sont vagues et quelque peu accusatrices, mais lorsque quelqu’un prend le temps de donner un retour de manière humaine, en nous indiquant clairement comment nous améliorer, c’est à nous de reconnaître les bénéfices que nous pouvons en tirer et d’accepter les enseignements que nous apporte ce feedback, en y prêtant la plus grande attention et en faisant preuve de reconnaissance.
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N.B. : vous pouvez retrouver tous les « Coins de l’Ombud » sur le blog de l’Ombud.
