Éditorial

Vous étiez plusieurs centaines à avoir participé à nos réunions publiques du 15 au 18 octobre 2012 et nous vous en remercions. Lors de ces réunions nous avons abordé plusieurs thèmes dont nous résumons ici les principaux messages.

La présentation complète est disponible à l’adresse web https://indico.cern.ch/conferenceDisplay.py?confId=212880.

Mars 2012

Cette année, sans échelons additionnels, le budget d’avancement basé sur deux échelons par titulaire éligible dans les bandes a, b, et c, et un échelon dans la bande ECE, a été complètement attribué, en particulier dans chaque filière de carrière ainsi que globalement dans le ECE, avec un petit transfert de la filière G vers la filière E. Presque 53 % des éligibles ont reçu deux échelons, un quart un échelon, un cinquième trois échelons et très peu quatre ou plus d’échelons (Fig. 1). L’évolution depuis six ans (Fig. 2) montre une distribution statistique de plus en plus étroite et centrée sur la moyenne de deux échelons, en particulier  lorsque le budget d’avancement est plus restreint par une diminution ou une absence d’échelons additionnels. La fraction des titulaires ayant un seul échelon est, par contre, très stable et autour de 25 %, ce qui correspond à une directive (« guideline ») imposée au début de chaque exercice. Une étude plus détaillée a aussi révélé que le nombre d’échelons attribué devient plus rare avec l’ancienneté du titulaire ; serait-ce le retour de la zone orange du MAPS (2001–2006) ?

Fig. 1 : Distribution des échelons (éligibles)	Fig. 2 : Distribution des échelons (2007−2012)

La Caisse de pensions du CERN et la politique de préservation du capital

Aucun type d’investissement n’est sans risques. La stratégie d'investissement de notre Caisse de pensions, basée sur le principe de la préservation du capital, se donne un objectif de rendement à atteindre et une limite pour le risque à ne pas dépasser. Puis la mise en œuvre se fait par une répartition judicieuse des avoirs de la Caisse entre différents types d’actifs (Fig. 3). Pour assurer le respect de l'objectif en termes de rendement, et en particulier la gestion des risques, le processus d'investissement est contrôlé régulièrement  par le Conseil d’Administration de la Caisse de Pensions (PFGB) et le Comité des Placements, (PFIC) où le personnel a ses représentants. Ces comités sont assistés par des consultants externes (Fig. 4).

La mise en œuvre de la stratégie de préservation du capital est en cours et elle devrait permettre d'atteindre les objectifs que le Conseil du CERN a donné au PFGB: (5 %, ou 3 % au-delà de l’inflation, supposée à 2 % par année) à tout moment avec le niveau de risque le plus bas possible.

Fig. 3 : Choix allocations dans différents type d’actifs	Fig. 4 : Contrôle du risque et de la performance

L’octroi de contrats de durée indéterminée (IC)

Pour garantir une excellence dans ses nombreuses tâches — la recherche fondamentale, les développements techniques et l’innovation, ainsi que la formation des plusieurs centaines d’associés, de boursiers et d’étudiants et l’encadrement de plus de 10'000 utilisateurs (la Fig. 5 montre l’évolution de ces différentes populations travaillant au CERN pendant la période 2001 — 2011, comparée à celle des titulaires qui a diminué) — le CERN doit mettre en œuvre une politique du personnel performante. Celle-ci doit d’abord lui permettre, de recruter partout en Europe, et bientôt dans les autres parties du monde, des collaborateurs de la plus haute compétence, et, ensuite, de les retenir et de les motiver tout au long de leur parcours professionnel. En particulier, pour la formation et l’encadrement, fonctions essentielles de l’Organisation très prisées par nos États membres. Pour cela, le CERN doit pouvoir compter sur un personnel stable, avec une expérience des accélérateurs, expériences et procédures acquise sur le long terme.

Il y a plusieurs années, le Conseil du CERN avait imposé une limite supérieure de 2250 titulaires pour l’effectif. Depuis, la Direction a pu convaincre les États Membres de lui donner, sur une base temporaire, la flexibilité de transférer librement jusqu’à 5% entre les budgets du personnel et du matériel. En effet, il manque surtout des ressources en personnel pour encadrer correctement les différents projets en cours et prévus et, en particulier pour préparer et mener à bien l’arrêt machines (LS1) de 2013 et 2014. Grâce à cette flexibilité, ces trois dernières années (Fig. 6) quelque 150 titulaires supplémentaires, par rapport aux deux années précédentes, ont été recrutés pour la grande majorité sur un contrat LD de cinq ans. Ces collègues ont acquis une expérience essentielle pour le CERN pendant leurs années parmi nous et il va sans dire que perdre ces compétences ne correspond aucunement aux intérêts de l’Organisation.

Fig. 5 : Évolution des populations travaillantes au CERN	Fig. 6 : Arrivées et départs au CERN

En conséquence de ce recrutement supplémentaire, ces prochaines années, le CERN devra faire attention de ne pas appliquer des contraintes auto-imposées pour l’octroi de contrats indéterminés (IC), p.ex. un nombre ou un pourcentage fixes, qui pourraient mener à devoir se séparer de plus que ⅔ des titulaires actuellement sur un contrat LD et donc à la perte de leur expérience. Toute planification du nombre de contrat IC doit se baser sur une analyse pluriannuelle des besoins réels, qui fait fi de fluctuations d’année en année et qui anticipe de nouveaux projets dans le cadre de la mise à jour de la stratégie scientifique européenne pour la physique des particules ainsi que des ressources financières supplémentaires provenant des nouveaux pays membres. L’excellence du CERN dépend d’une façon critique de l’engagement dans la durée d’un personnel stable avec un savoir-faire professionnel hautement spécialisé. Ne nous précipitons par sur une décision à court terme, mais adoptons une vue à long terme.

Informations générales

2012 une année excellente pour le CERN : un grand bravo à tous

Le 4 juillet dernier le CERN a organisé un grand événement où les expériences ATLAS et CMS ont montré des indications très fortes de l’existence d’une particule qui ressemble beaucoup au boson de Higgs. Ce jour-là nous étions en première page des journaux (imprimés ou télévisés) du monde entier. L’Organisation peut être fière de cet exploit et le Comité des finances, dans sa réunion du 19 septembre, a félicité le personnel, la Direction et les utilisateurs pour leur travail pendant de nombreuses années qui a permis ce succès plus que remarquable.

Indice de la variation du coût de la vie (CVI)

Il s’agit de l’application de la méthode décrite dans la deuxième partie (« Examens annuels ») de l’Annexe A1 des Statut et Règlement du Personnel.

Pour les traitements de base et mensualités, le calcul se base sur l’inflation à Genève (−0,2 %) et sur les mouvements réels net des salaires des fonctions publiques suisse (+0,8 %) et dans sept autres États membres (−1,1 %), ce qui donne un indice calculé global pour le CVI 2013 de −0,3 %. La Direction propose aux Comités officiels d’appliquer un indice de 0 % (grille des salaires identique en 2012 et 2013). Le chiffre négatif de −0,3 % s’ajoutera au chiffre de −0,2 % de l’année précédente, pour garder en mémoire −0,5 % pour l’exercice 2014.

En ce qui concerne les allocations de subsistance et des prestations familiales on se réfère uniquement à  l’inflation à Genève (−0,2 %). La Direction propose aux Comités officiels d’appliquer un indice de 0 % (pas de changement en 2013 par rapport à 2012). Dans ce cas il reste −0,3 % en mémoire pour l’exercice 2014.

Les programmes volontaires

Le programme de congé épargné à long terme (LTSLS), introduit début 2012, est une extension du programme STSLS, en place depuis 2008. La composante long-terme a été ajoutée pour répondre à une demande forte des membres du personnel et en particulier pour permettre aux titulaires recrutés depuis janvier 2012, qui devront travailler jusqu’à 67 ans, d’acheter jusqu’à deux années de congé payé à prendre juste avant la retraite. Pour que le système soit à coût neutre pour l’Organisation, un intérêt négatif de 0,8 % tient compte de l’effet carrière. Une prime de fidélité d’un jour de congé supplémentaire est versée annuellement aux participants au programme.

Au 1^er octobre 2012 il y avait plus de 80 % des titulaires qui participaient au programme LTSLS. Par rapport au STSLS on observe (Fig. 7) une augmentation substantielle du nombre de participants, ce qui prouve que l’épargne de jours de congé à prendre en fin de carrière correspond à un besoin réel. Alors, pourquoi vous aussi n’achetez-vous pas au moins une tranche à 1,5 % du salaire de base, qui donne droit à 5,5 jours plus 1 jour (voir ci-dessus), donc 6,5 jours : la bonne affaire !

Fig. 7 : Nombre de tranches pris (STSLS et LTSLS)	Fig. 8 : Participants eu PTW et au PRP

Le programmes de retraite progressive (PRP) et de temps partiel à l’approche de la retraite (PTW) connaissent un peu moins d’intérêt que les années précédentes (Fig. 8), mais cela est essentiellement dû à un effet démographique. En effet, il y a nettement moins de titulaires dans la tranche d’âges 58–64 ans qu’il y a une dizaine d’années. Il est toutefois important de maintenir ces programmes parce que, dans quelques années, les premières cohortes de titulaires recrutés à partir du 1^er juillet 1987 atteindront la tranche d’âges 62–64 (ces titulaires auront des facteurs de réduction dans la Caisse de pensions jusqu'à 65 ans) et seront donc potentiellement intéressées à moduler leur temps de travail à l’approche de la retraite grâce à ces programmes.

Nouveau site Web de l’AP et les offres spéciales pour nos adhérents

Visitez le nouveau site Web de l’Association du personnel (http://staff-association.web.cern.ch/) et découvrez les offres réservées à nos adhérents. Vos commentaires et suggestions sont les bienvenus.

par Staff Association