CSAIO - un outil en mouvement au service des Associations du personnel des Organisations internationales et Agences européennes

Chaque année, en automne, se déroule sur deux jours la conférence CSAIO (Conference of Staff Associations of International Organizations) ; cette conférence est réservée aux Associations du personnel des Organisations internationales, principalement basées en Europe, ainsi qu’aux Agences européennes.

Création, buts et évolutions

CSAIO, créée par les Associations du personnel du CERN et de l'OCDE en 2000, permet à une trentaine d'associations du personnel de partager leurs expériences et leurs idées afin de mieux cerner les attentes et aspirations du personnel évoluant au sein d’organismes internationaux et européens.

Au fil du temps, le déroulement de la conférence a évolué pour s’adapter aux demandes des représentants du personnel venant de différents horizons. Depuis trois ans s’est institutionnalisé le suivi informel, durant la première demi-journée de la conférence, des thèmes débattus l’année précédente. Ce suivi permet de partager les mises en œuvre et impacts de certaines propositions dans les organisations ou agences respectives des orateurs. Ce débriefing fera d’ailleurs à partir de l’année prochaine partie intégrante de la conférence.

Les trois autres demi-journées sont réservées à un thème particulier, traité sous la forme de trois ou quatre présentations de 15 à 20 minutes chacune suivies de questions permettant à chacun de s’approprier les problématiques et pratiques exposées par les orateurs dans leurs organisations ou agences. Interviennent ensuite des discussions visant à partager les expériences et idées de l’ensemble des participants sur les thèmes abordés. Les Associations du personnel sont souvent force de proposition et de progrès.

L’ensemble des présentations ainsi que les analyses juridiques peuvent être consultées sur le site web CSAIO, qui reprend toutes les interventions depuis la première conférence qui s’était tenue à l’OCDE en 2000.

CSAIO 19 les 11 et 12 octobre 2018 au Parlement Européen à Bruxelles

Les 3 thèmes d’actualité abordés cette année étaient :

• Classification des emplois et structure salariale (évolution des emplois et des structures salariales, impact sur les carrières).
• Évaluation des performances et ses conséquences sur le déroulement de la carrière.
• Rôle des représentants du personnel.

Faisant suite aux différentes présentations, des discussions liées de près et parfois d’un peu plus loin aux différents thèmes ont fait apparaître des préoccupations qui se retrouvent dans les différentes organisations.

Dans plusieurs organisations, après une période au cours de laquelle le dialogue social était soit réduit en terme de sujets abordés soit dégradé en qualité, les administrations et les représentants du personnel ont renoué le fil d’un dialogue utile, y compris au niveau informel et à haut niveau. Ce n’est pas une tendance de fond, mais ces évolutions positives sont à noter. Que les administrations concernées voient elles aussi cette évolution positivement est aussi à souligner.

Nombre d’organisations ont des difficultés à prévenir ou faire face aux différentes formes de harcèlement. Pire, dans certains cas, les mécanismes mis en place ne sont pas efficaces. L’idée que les témoins doivent exprimer leur désapprobation (en particulier en cas de harcèlement par un superviseur) et qu’il faut affirmer visiblement le rejet de tels comportements, par exemple en l’affichant sur la porte de son bureau et/ou les panneaux d’affichage, bref créer un climat hostile au harcèlement, a retenu l’attention (les flyers de uniunie et son « Don’t turn a blind eye » ont rencontré beaucoup d’intérêt).

Une situation similaire existe par rapport au stress et à la dégradation des conditions de travail qui en est souvent la cause. À ce sujet, c’est l’idée de prendre le nombre de jours d’absence maladie de longue durée (hors accidents) comme mesure du niveau et de la prévalence du stress qui a retenu l’attention, y compris au niveau des unités organiques de taille suffisante plutôt qu’au niveau global de l’organisation elle-même. En effet, les enquêtes ad hoc menées irrégulièrement au seul niveau d’une organisation et reposant sur des questionnaires différents¹ ne permettent pas une réelle mesure du phénomène ou de son évolution, ni l’identification de « nids de stress », ni de comparaison entre organisations.

Une discussion qui a suscité un intérêt important des participants, a été le suivi d’un sujet de l’année précédente, l’évolution des systèmes de pension.

Pour ce qui est des services offerts par les associations, c’est le soutien juridique direct aux membres par le biais soit d’un conseiller juridique employé par l’association ou venant de l’extérieur pour des permanences régulières qui a soulevé l’intérêt. De la même manière, la nécessité pour les associations elles-mêmes d’obtenir directement et rapidement des conseils juridiques a été soulignée. Faire appel à des stagiaires ayant une formation dans le domaine est l’une des possibilités qui a été évoquée.

Lors de la session sur l’évaluation des performances, plusieurs participants ont mis en doute l’efficacité réelle des différents systèmes d’évaluation de la performance et/ou de reconnaissance du mérite, en particulier lorsque sont pris en compte leurs effets indésirables (arbitraire, non prise en compte du travail d’équipe …) et/ou le temps qu’ils nécessitent. L’utilité des récompenses non pécuniaires a été mentionnée (p.ex. l’octroi de jours de congé aux personnes particulièrement performantes mais en fin de grade). Il est à noter qu’aucun participant n’a indiqué l’abandon dans son organisation des échelons à l’intérieur des grades ; il semble donc qu’en la matière le CERN fasse cavalier seul. On peut donc se poser la question de la pertinence d’avoir adopté un tel système au CERN, sachant que dans le même temps, d’autres organisations ont abandonné le système de reconnaissance du mérite pour revenir à un système d’avancement automatique. Cela laisse à réfléchir sur la vision à long terme de la gestion du personnel.

¹ D’une organisation à l’autre ou d’une enquête à l’autre dans une même organisation.

par Staff Association