LE RECRUTEMENT
Et si on parlait des effets de l’actuelle structure des carrières en matière de recrutement ?
Une carrière au CERN est déterminée par plusieurs facteurs. Le point de départ est directement lié à la classification de la personne recrutée dans la grille de salaire du CERN. L’évolution de sa carrière sera, par la suite, assujettie aux avancements et promotions éventuels. La longueur d’une carrière au CERN est, par ailleurs, conditionnée par l'obtention d'une prolongation du contrat à durée déterminée et/ou d'un contrat à durée indéterminée.
Concernant le recrutement, l’Organisation s'est engagée à offrir, à fonctions et expériences égales, le même niveau salarial de recrutement aux nouveaux titulaires par rapport à ceux recrutés dans l’ancienne structure des carrières (i.e. avant 2016). Et c’est une bonne chose. Concrètement, un technicien recruté anciennement au salaire correspondant à Ca0 serait engagé au même salaire dans la nouvelle structure de carrière, dans le grade 3. S’agissant de données éminemment personnelles (salaire d’embauche), il nous est impossible de vérifier si cet engagement est respecté ou non. Par contre, pour le Département HR, c’est chose facile. Sitôt que nous recevrons l’information, nous nous engageons à la publier ici même.
Une autre évolution importante de la nouvelle structure de carrière a consisté à mettre davantage l’accent sur les fonctions confiées à la personne, que nous connaissons aujourd’hui sous la forme ‘d’emploi-repère’. En effet, la nouvelle politique de recrutement se veut plus flexible, « modernisée », et se base sur les aptitudes de la personne recrutée à remplir les fonctions du poste ouvert, les diplômes n’étant plus un élément déterminant. Ainsi, l’expertise et l’expérience sont mieux valorisées aujourd’hui. Nous sommes les premiers à reconnaitre, qu’après plusieurs années d’expérience, l’expertise ainsi acquise et pertinente pour les fonctions peut compenser l’absence d’un diplôme correspondant aux fonctions.
Ce changement qui parait positif tant pour l’Organisation que pour les personnes concernées est cependant très lourd de conséquences. L’Organisation se félicite de pouvoir ainsi engager un technicien très expérimenté directement sur des fonctions d'ingénieur technique dans l’emploi repère correspondant. Mais cette flexibilité peut fonctionner dans les deux sens. Il est aujourd'hui possible d'engager un jeune ingénieur (Master) sur des fonctions d’ingénieur technique. Cette possibilité nous choque profondément et présente plusieurs risques qui pourraient nuire au bon fonctionnement de nos équipes et de notre Organisation.
- Comment ne pas sombrer dans la frustration quand des personnes avec le même niveau de qualification se retrouvent engagées dans des emploi-repères différents mais travaillent au sein de la même équipe ?
- Comment rester motivé, quand les fonctions que l’on assume ne correspondent pas à notre niveau d’expertise ?
- Comment garantir une certaine égalité de traitement dans les comités de sélection et pour l’obtention d’un contrat indéterminé quand des techniciens auraient à se confronter à des ingénieurs.
Cette pratique, couramment employée par certains employeurs privés dont les valeurs et missions sont très éloignées des nôtres, est inappropriée au CERN. Dans le secteur privé, une jeune personne, embauchée au rabais, mais qui produirait un travail de qualité, sera promue rapidement, ou partira chercher du travail ailleurs. C’est la loi du Marché. Mais au CERN, notre système actuel d’avancement, même si la performance est qualifiée d’exceptionnelle tous les ans, ne permettra jamais de gommer cette erreur de recrutement.
Réduire le salaire de recrutement constituerait une double peine (salaire d’entrée et avancement réduits) pour les futurs recrutés et ferait porter un risque majeur pour l’attractivité du CERN qui recrute difficilement dans certains de ses état-membres.
Il est à regretter qu’une organisation scientifique comme la nôtre adopte, à cet égard, des pratiques qui ne reconnaissent plus le niveau académique obtenu par ses employés. Cette volonté s’est traduite par le schéma suivant présenté au forum tripartite TREF du 13/10/2015. Elle a induit également la suppression de l'annexe R.A.1 des statuts et règlement du personnel qui précisait les diplômes requis pour l'accès aux différentes filières de carrières.
(https://cds.cern.ch/record/1993099/files/CERN_SRR_fr_ed11_modif11.pdf?version=1)
C’était ça aussi la dernière révision quinquennale !
Alors pourquoi lever ce sujet aujourd’hui ? Tout simplement, parce que nous ne voulons pas que cette pratique (qui est possible aujourd’hui, rappelons-le) s’installe au CERN et nous comptons sur le bon sens des managers-recruteurs pour raison garder.
Nous analyserons en détail les résultats des exercices MERIT, de promotion et de recrutement ainsi que les nombreux processus HR associés. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous pour vous informer des enseignements tirés de cette analyse.
