Avancer sur la voie de la diversité, de l'équité et de l'inclusion
En 2024, l'Association du personnel (AP) a mis en place un groupe de travail (AP DEI WG) chargé des questions de diversité, d'équité et d'inclusion, comme annoncé dans un précédent article de l'ECHO. Le groupe de travail se réunit tous les mois et a élaboré un plan de travail au cours de ces derniers. Ce plan de travail a été approuvé par le Conseil du personnel et présenté au Comité de concertation permanent (CCP) le 14 octobre 2024. Le plan de travail comprend les initiatives suivantes :
Produits hygiéniques : depuis l'année dernière, la communauté Women in Technology (WIT) a installé 30 boîtes de produits hygiéniques dans les toilettes du CERN, avec le soutien du programme Diversity & Inclusion (D&I) et avec l'aide de bénévoles. En juin, le Département SCE a repris cette initiative en lançant un projet pilote visant à remplir ces boîtes par l'intermédiaire d'entreprises de nettoyage externes, en collaboration avec le WIT. Un bilan en janvier 2025 permettra d'évaluer le succès du projet pilote et de déterminer son avenir. L'Association du personnel demande instamment à la Direction du CERN d'assurer la viabilité à long terme de cette initiative essentielle, en en faisant un service permanent.
Représentation diversifiée : nous proposons d'améliorer la diversité dans la représentation des figures scientifiques historiques au CERN. Il s'agit notamment de donner un nom à de nouvelles rues, d'actualiser les noms des salles de réunion et de moderniser les visuels dans des endroits clés tels que les « Pas Perdus ». Notre objectif est d'honorer les physiciennes méconnues et de mettre en évidence la nature inclusive et globale des sciences modernes.
Il est certes important de reconnaître les grandes figures scientifiques du passé, mais le CERN devrait également inspirer les étudiants et les visiteurs en mettant en valeur la diversité de la communauté scientifique d'aujourd'hui. Nous recommandons d'élaborer un processus clair pour le choix des noms et les mises à jour visuelles, en s'alignant sur les efforts proactifs tels que ceux menés par le canton de Genève, qui a augmenté la représentation des femmes dans l'espace public.
Programmes de mentorat : le mentorat profite aux participants de tous horizons, mais il est particulièrement précieux pour les minorités, car il contribue à leur développement, à leur intégration et à leur maintien dans l'entreprise. Les programmes volontaires de mentorat WIT et LHC Early Career du CERN ont démontré leur valeur significative mais manquent de soutien formel. Pour soutenir et développer ces efforts, nous proposons ce qui suit :
- Reconnaître les mentors, comme des guides du CERN impliqués dans l'éducation et la sensibilisation.
- Fournir un accès aux ressources de formation pertinentes pour les mentors et les mentorés.
- Établir un cadre formel pour le mentorat à un niveau de leadership afin de compléter les programmes communautaires destinés aux participants en début de carrière.
En investissant dans le mentorat, le CERN peut créer un lieu de travail plus inclusif et plus solidaire, tout en favorisant la croissance et la collaboration à tous les niveaux.
Congé parental : afin d'attirer et de retenir des talents diversifiés, en particulier de Etats membres sous-représentés, le CERN devrait améliorer sa politique en matière de congé coparental. Nous proposons une approche en deux étapes :
- Prolonger la durée du congé coparental à court terme, idéalement avant le prochain examen quinquennal (5YR).
- Utiliser le processus d'examen quinquennal pour envisager d'autres améliorations, en alignant les politiques du CERN sur les meilleures pratiques mondiales.
Ces changements renforceront l'engagement du CERN en faveur de la diversité, de l'inclusion et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce qui en fera un employeur encore plus attrayant et solidaire.
Fédération des canaux de soutien et consolidation des statistiques. Une collaboration plus stricte entre les canaux de soutien du CERN et l'harmonisation de la collecte de leurs statistiques permettront de mieux identifier les problèmes et les tendances au sein de la population du CERN, ce qui permettra une intervention plus rapide et plus efficace. Cela a déjà été reconnu en 2019 par le groupe de travail « Stress Management Project Work well, feel well », initié par la Direction du CERN avec la participation de l'Association du personnel. L’AP DEI WG jouera désormais un rôle actif dans l'amélioration de la collaboration entre les canaux de soutien et la consolidation de leurs rapports statistiques.
Maintenir l'engagement des professionnels aguerris. Les rapports 2023 de l'Ombud et du Service médical soulignent l'insatisfaction croissante des membres du personnel employés en fin de carrière, ce qui se traduit par une baisse de l'engagement professionnel. Environ 1 000 membres du personnel employés (MPE) devraient prendre leur retraite au cours des 15 prochaines années. Il est donc urgent de prendre des mesures pour conserver et renforcer l'engagement de ces professionnels expérimentés. Le groupe de travail proposera de travailler à travers deux actions parallèles afin d'identifier les problèmes et de proposer des solutions efficaces :
- Une section sur ce sujet sera ajoutée à l'enquête de l'Association en 2025.
- Un atelier collaboratif, ouvert aux MPE en fin de carrière et aux nouveaux retraités, sera organisé au cours des deuxième et troisième trimestres de 2025.
Ces deux activités fourniront un ensemble d'actions et de recommandations qui seront détaillées dans un rapport écrit, classées par ordre de priorité par l'Association du personnel et mises en œuvre activement.
Accès à l'emploi. Cette initiative vise à faciliter l'accès au travail du CERN pour les personnes en situation de handicap. Un projet pilote a été lancé au sein de l'AP dans lequel un collaborateur d'une association genevoise a récemment commencé à travailler au secrétariat de l'AP. L‘AP WG DEI travaillera activement au lancement d'autres projets similaires afin de permettre une intégration plus systématique au sein du CERN.
Sensibilisation. Sensibiliser les membres du personnel (MP) aux défis auxquels sont confrontées les minorités est le premier pas vers la résolution des défis. L'AP profitera de son excellente connaissance pour organiser des conférences et des expositions. Des actions ont déjà été menées, comme la conférence de V. Altopiani, et les projets futurs comprendront d'autres conférences et une exposition de photos.
Le groupe de travail DEI encourage la participation de tout le personnel du CERN. Les personnes intéressées peuvent le contacter par courrier électronique à l'adresse staff.association@cern.ch. Avec les initiatives mentionnées ci-dessus, l'Association du personnel s'engage à favoriser un environnement plus inclusif et plus solidaire pour tous au CERN.
