Lignes directrices pour 2005 en matière d'avancement et de promotion
1. Généralités
Le Directeur général a maintenant établi les lignes directrices et le calendrier de l'examen annuel de l'avancement pour 2005 dans le cadre du Système d'avancement au mérite et de promotion (MAPS).
Les procédures sont définies dans la Circulaire administrative n° 26 (Rév. 5). Les décisions seront prises, chaque fois que possible, au 1er juillet 2005, excepté pour les changements de filière de carrière des titulaires des filières A à D, qui seront décidés au 31 octobre 2005 et appliqués rétroactivement au 1er juillet 2005.
Les départements sont priés de respecter scrupuleusement la date limite, fixée cette année au 15 mars, pour terminer les entretiens annuels. Toute exception due a des circonstances particulières (par exemple, absences prolongées) devra être documentée.
Comme annoncé dans le Bulletin hebdomadaire 48/2004 du 22.11.2004 puis expliqué dans le Bulletin 3/2005 du 17.1.2005, le rapport d'évaluation annuel doit être complété en utilisant le formulaire électronique disponible via EDH.
2. Lignes directrices budgétaires
Dans le cadre du budget d'avancement annuel, les dotations ont été définies par le Directeur général au niveau des départements pour le personnel des filières de carrière A à E, et au niveau de l'ensemble du CERN pour le personnel des filières de carrière F et G. Dans le cadre de leur dotation globale pour l'avancement, les chefs de département peuvent proposer une certaine souplesse d'application, au cas par cas. En particulier les échelons supplémentaires et les augmentations de traitement dans la zone d'avancement exceptionnel (ZAE) peuvent être convertis en primes pour services exceptionnels (voir ci-après).
2005 est la dernière année d'application des mesures transitoires consécutives à l'introduction du système MAPS; aussi les dotations ont-elles été ajustées selon les critères définis dans le document «Vue d'ensemble du système d'avancement au mérite et de promotion (MAPS) et mesures d'application». Il est rappelé aux départements que ces mesures sont particulièrement destinées aux personnes en fin de carrière.
3. Lignes directrices pour l'avancement et l'examen de carrière
a) Filières de carrière A à E (en % des titulaires pouvant y prétendre)
- échelons supplémentaires et majorations salariales en zone d'avancement exceptionnel (ZAE) : jusqu'à 30%
- changements de bande de rémunération : jusqu'à 15% (dont 50% maximum à partir du point de transition des bandes « a » et « b »);
- prolongations de carrière en ZAE : jusqu'à 15%.
De plus, jusqu'à 47 échelons supplémentaires peuvent être accordés aux titulaires éligibles pendant la période de transition.
N.B. Les changements de filière de carrière seront examinés par le Département des Ressources humaines ou par le TEACC (voir ci-après) sur la base du Guide des filières de carrière; ces changements ne sont pas soumis à des dotations.
b) Filières de carrière F et G
Comme l'année passée, l'avancement du personnel supérieur (jusqu'aux filières de carrière F et G et à l'intérieur de celles-ci) sera examiné selon des lignes directrices fixées par le Directeur général pour les chefs de département.
Les propositions de changement de filière de carrière E à F et de changement de bande de rémunération Fa à Fb sont évaluées par le Département des Ressources humaines et transmises au Directoire et au Comité de direction en vue d'établir des recommandations pour décision par le Directeur général.
Les propositions par les départements de changement de bande de rémunération à Fc seront analysées par le Comité pour l'avancement du personnel supérieur (SSAC), qui formulera une recommandation pour discussion au sein du Comité de direction et décision par le Directeur général. Les membres du SSAC assisteront aux discussions concernant l'avancement du personnel supérieur dans les départements.
Le Comité de direction analysera les propositions des chefs de département pour les changements de filière de carrière F à G et de changement de bande de rémunération Ga à Gb en présence des membres du SSAC et formulera des recommandations pour décision par le Directeur général.
4. Primes pour services exceptionnels
Les primes pour services exceptionnels peuvent être accordées à tout moment de l'année, indépendamment de l'exercice d'avancement, pour services exceptionnels ou réalisations d'une durée limitée. Les départements peuvent, sous leur responsabilité, convertir en primes pour services exceptionnels une partie de leur dotation d'échelons supplémentaires et de majorations salariales dans la zone d'avancement exceptionnel.
5. Primes de responsabilité
Les départements sont invités à utiliser ces primes pour des responsabilités particulières d'un niveau supérieur, limitées dans le temps. Ces primes sont accordées pour une période initiale d'un an, renouvelable pour une période de 6 ans au maximum, mais sont limitées à la période de responsabilité. Le montant maximal est de 10% du traitement de base mensuel.
* * *
Comité pour les carrières d'ingénieurs-techniciens et les carrières administratives (TEACC)
1. Composition et mandat
Le chef du Département des Ressources humaines désigne les membres du TEACC parmi les membres du personnel des filières de carrière E à G.
Le TEACC examine les propositions de passage de la filière D à la filière E et formule ses recommandations au chef du Département des Ressources humaines.
2. Procédure
Des propositions peuvent être soumises au TEACC dans les situations suivantes :
2.1 Le membre du personnel possède un diplôme universitaire reconnu et est affecté à des fonctions considérées par le département comme correspondant à la filière de carrière E. La proposition peut être faite après un minimum d'une année dans la nouvelle activité.
2.2 Le membre du personnel ne possède pas de diplôme universitaire reconnu et est transféré ou affecté à des fonctions - ou bien réalise déjà des fonctions - précédemment admises comme correspondant à la filière E ou considérées par le département comme ayant évolué jusqu'à ce niveau. La proposition peut être formulée, dans le cadre de l'examen annuel du membre du personnel, lorsque l'intéressé a occupé lesdites fonctions pendant une année au minimum.
3. Renouvellement des propositions
Lorsqu'une proposition est refusée lors d'un examen du TEACC, le membre du personnel concerné ne peut plus être proposé à un tel examen pendant une période de deux ans.
Département des Ressources humaines - Tél. 73566
par Human Resources Department
