Le coin de l'Ombuds : le silence de l’employé

Bien qu’une centaine de cas soient soumis à l’Ombuds chaque année, il se pourrait que d’autres questions ne soient pas soulevées, notamment en raison de ce qui est appelé « le silence de l’employé »*. Cacher délibérément des inquiétudes, des malentendus ou de véritables conflits peut faire obstacle au processus global de développement d’un environnement de travail plus respectueux, et peut empêcher la détection et la correction d’actes contraires au Code de conduite du CERN.

Sur l’employé lui/elle-même, un tel silence peut avoir de fâcheuses conséquences. Cela peut en effet développer des sentiments de colère, de ressentiment, d’impuissance et d’humiliation, qui affecteront inévitablement les relations personnelles et interpersonnelles, et altéreront toute créativité et efficacité.

Le silence d’un employé peut s’expliquer par plusieurs raisons, parfois corrélées à des forces organisationnelles. Dans leur article*, Michael Knoll et Rolf van Dick voient quatre formes que peut prendre le mutisme d’un employé.

Certains individus peuvent rester silencieux lorsqu’ils ont l’impression que leur opinion n’est ni bienvenue ni appréciée par leur hiérarchie. Ceux-là ont perdu tout espoir et ne consentent plus à faire l’effort de parler pour changer la situation. Ils peuvent de plus craindre des conséquences pour eux-mêmes, et décident alors de ne parler à personne, préférant souffrir en silence. Ne nous défilons pas, continuons à améliorer les relations humaines au sein de notre Institution ! Souvenez-vous aussi que l’Ombuds vous écoutera avec une confidentialité totale, et n’agira qu’avec votre strict consentement ! Vous resterez complètement maître de l’évolution de la situation.

Le silence peut aussi être prosocial. Dans un tel cas, les employés ont peur de compromettre l’image de leur Institution. Ainsi tolèrent-ils des incommodités dans leur travail, sans se plaindre. Souvenez-vous que les conflits sont inévitables et vont constamment apparaître, car ils font partie intégrante de la dynamique et de l’énergie d’une Organisation. Il est beaucoup plus important d’y faire face et de les résoudre, et ce, aussi tôt que possible, avant qu’ils ne s’intensifient et prennent une multitude d’aspects compliqués !

Il y a également la possibilité malheureuse que des personnes retiennent des informations pour obtenir des avantages pour elles-mêmes. Une telle attitude opportuniste est hautement improductive et est en contradiction avec les valeurs fondamentales de notre Organisation, en particulier celle encourageant à faire preuve d’une grande motivation et d’un engagement fort envers l’Organisation.

Souvenez-vous également que la satisfaction que vous tirez de votre travail et votre bien-être sont affectés par de tels comportements. Travailler en toute transparence est ce qu’il y a de plus bénéfique pour vous, pour vos collègues, et pour l’Organisation. Cela consolide vos efforts de collaboration et favorise un partenariat agréable. La meilleure efficacité sera alors garantie, tout comme le respect mutuel et la compréhension.

Conclusion :
Ne restez pas dans votre coin en silence, venez parler avec l’Ombuds, ne serait-ce que pour bavarder un peu. Cela peut empêcher que vous vous sentiez isolé ou incompris. Chez l’Ombuds, vous pouvez parler franchement et librement !

*Do I Hear the Whistle…? A First Attempt to Measure Four Forms of Employee Silence and Their Correlates, Michael Knoll et Rolf van Dick, Journal of Business Ethics (2013) 113:349-362.

par Vincent Vuillemin