Nos réunions publiques d’octobre 2013 (deuxième partie)
Dans ce deuxième article nous continuons la discussion des thèmes abordés lors de nos réunions publiques. Nous nous intéressons au système de mérite et d’avancement, le MARS, et concluons avec quelques informations générales.
MARS
Exercice MARS 2013
À l’introduction du MARS en 2007, le principe de base pour la détermination du budget d’avancement était que chaque titulaire éligible à l’avancement générait deux échelons lorsqu’il était dans les bandes a, b, ou c, et un échelon lorsqu’il était en bande ECE (extension de carrière exceptionnelle). À plusieurs reprises, soit pour remercier le personnel pour son travail pour le LHC, soit, plus tard, en utilisant les économies réalisées grâce à la diminution de l’indemnité internationale pour les titulaires recrutés depuis début 2007, des échelons additionnels ont pu être ajouté au budget d’avancement de base. À partir de 2013, on ne parle plus de budget d’avancement exprimé en échelons, mais de la masse salariale de référence, à l’aide d’une directive qui le plafonne à 2,1 % , avec la contrainte qu’un minimum de 25 % des titulaires doivent obtenir un seul échelon et que le budget calculé pour une filière doit être, en principe, utilisé dans celle-ci. Au CCP du 27 juin, nous avons pu vérifier que le budget a en effet était utilisé dans les filières en question, sauf que, comme les autres années, il a eu un petit transfert de la filière G vers la filière E. La Fig. 1 montre que presque 44 % des titulaires ont reçu deux échelons, 21 % un échelon, 24 % trois échelons et très peu quatre ou plus d’échelons. Les titulaires avec zéro échelon sont pour la grande majorité ceux en période probatoire, bloqués en fin de bande dans une filière de carrière, ou dans l’ECE. L’évolution du nombre d’échelons depuis sept ans (Fig. 2) montre que le pourcentage à un échelon est relativement constant. En comparant les années 2012 (orange) et 2013 (gris) nous observons un maximum à deux échelons et un minimum relatif à trois et plus d’échelons l’année passée par rapport à 2013. Ceci s’explique par le fait qu’en 2012 le budget d’avancement était plus contraint qu’en 2013, donc il y avait moins de ressources financières pour récompenser le mérite.
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| Fig. 1 : Distribution des échelons (population totale) | Fig. 2 : Distribution des échelons (2007−2013) |
La variation du nombre d’échelons avec le nombre d’années travaillées au CERN (l’ancienneté) est montrée dans la Fig. 3. Nous observons que le nombre de deux et plus d’échelons est prépondérant dans la première partie de la carrière (jusqu’à peu près vingt années d’ancienneté), tandis que la fraction des titulaires avec un échelon (en rose) croît fortement plus tard dans la carrière. Cette même tendance est observée dans la Fig. 4, qui montre le nombre moyen d’échelons en fonction de l’ancienneté. Nous voyons à nouveau que l’avancement se fait en première partie de carrière (nombre moyen d’échelons au-dessus de deux), alors qu’en deuxième partie de carrière ce nombre décroît fortement. Nous remarquons donc que les personnes avancent plus vite en début de leur carrière, ce qui se comprend mais cela ne doit certainement pas se faire au détriment de celles qui sont en deuxième partie de carrière, et qui, elles, n’ont pas profité d’une évolution accélérée au départ de leur carrière.
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| Fig. 3 : Distribution des échelons en fonction de l’ancienneté | Fig. 4 : Nombre d’échelons moyen en fonction de l’ancienneté |
Analyse du MARS sur sept ans
Les membres du MOMARS (Monitoring du MARS), un sous-groupe du CCP, analysent actuellement d’une façon globale l’avancement des titulaires en suivant 1382 titulaires qui étaient éligibles pendant toute la période d’existence du MARS (2007–2013).
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| Fig. 5 : Nombre d’échelons total sur sept ans | Fig. 6 : Nombre d’échelons total sur sept ans (hommes / femmes) |
La Fig. 5 montre que le maximum du nombre d'échelons sur sept ans se situe à 16 échelons, mais avec une distribution assez large, sans qu’il y ait une disparité entre hommes et femmes (Fig. 6). En fait, la moyenne du nombre d’échelons octroyée aux éligibles pendant la période indiquée est de 2,25 par année, avec toutefois une grande différence d’après son ancienneté (Fig. 4). La Direction se félicite de cette distribution large du nombre d’échelons (allant de 6 à 31), parce qu’elle permet une gestion des carrières plus dynamique où le mérite peut être mieux récompensé (en particulier celui des super-performants). De son côté l’Association n’est pas persuadée que cette différentiation soit propice à une collaboration optimale dans les équipes. En effet, le MARS a comme norme l’attribution d’échelon pour un titulaire qui fait son travail correctement (dont la performance est qualifiée de « méritoire »). Toutefois, pendant les sept années de l’existence du MARS, nous avons observé que plus des trois quarts des titulaires sont « particuliers », hors-norme (avec une performance qualifiée de « particulièrement méritoire »). Par conséquent il n’est pas surprenant que les titulaires éligibles qui reçoivent une année un seul échelon (une minorité de moins de 25 % !) se sentent singularisés et mal appréciés, ce qui peut être un facteur de démotivation. Alors, que pouvons-nous dire des titulaires (hors ECE) qui ont reçu un seul échelon plusieurs fois pendant la période sous étude (plusieurs dizaines d’après la Fig. 5) ? Peut-être s’agit-il pour la plupart de personnes en deuxième partie de carrière, mais qui n’ont pas profité d’un avancement accéléré dans la première partie, comme mise en œuvre actuellement (Fig. 4).
Il existe donc au moins deux aspects de l’actuel système MARS à corriger : la norme du nombre d’échelons doit correspondre au maximum de la distribution et le biais négatif envers les titulaires en deuxième partie de carrière doit disparaître. Ces améliorations, parmi d’autres que vous aurez choisies dans vos réponses au questionnaire, seront discutées avec la Direction dans le cadre de la préparation de la révision quinquennale 2015.
Informations générales
Indice de la variation du coût de la vie (CVI)
Il s’agit de l’application de la méthode décrite dans la deuxième partie (« Examens annuels ») de l’Annexe A1 des Statuts et Règlement du Personnel.
Pour les traitements de base et mensualités, le calcul se fonde sur l’inflation à Genève (+0,1 %) et sur les mouvements réels net des salaires des fonctions publiques suisse (+0,6 %) et dans sept autres États membres (supposés inchangés, à confirmer), ce qui donne un indice calculé global pour le CVI 2014 de +0,4 %. Comme il restait –0,5 % en mémoire de 2012 et 2013, la Direction propose aux Comités officiels d’appliquer un indice de 0 % (grille des salaires 2012 identique à celle de 2013). Il restera un chiffre négatif de –0,1 % pour l’exercice 2015.
En ce qui concerne les allocations de subsistance et des prestations familiales on se réfère uniquement à l’inflation à Genève (+0,1 %). La Direction propose aux Comités officiels d’appliquer un indice de 0 % (pas de changement en 2014 par rapport à 2013). Dans ce cas il reste –0,2 % en mémoire pour l’exercice 2015.
Les programmes volontaires
Le programme de congé épargné à long terme (LTSLS), introduit début 2012, reste un grand succès. En effet, plus de 1 000 titulaires y participent. Nous observons (Fig. 7) une augmentation substantielle du nombre de participants par rapport au STSLS, ce qui prouve que l’épargne de jours de congé à prendre en fin de carrière correspond à un besoin réel.
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| Fig. 7 : Nombre de tranches pris (STSLS et LTSLS) | Fig. 8 : Participants eu PTW et au PRP |
Le programmes de retraite progressive (PRP) et de temps partiel à l’approche de la retraite (PTW) connaissent un peu moins d’intérêt que les années précédentes (Fig. 8), mais cela est essentiellement dû à un effet démographique. En effet, il y a nettement moins de titulaires dans la tranche d’âges 58 – 64 ans qu’il y a une dizaine d’années. Il est toutefois important de maintenir ces programmes parce que, dans quelques années, les premières cohortes de titulaires recrutés à partir du 1er juillet 1987 atteindront la tranche d’âges 62 – 64 (ces titulaires auront des facteurs de réduction dans la Caisse de pensions jusqu'à 65 ans) et seront donc potentiellement intéressées à moduler leur temps de travail à l’approche de la retraite grâce à ces programmes.
Une crèche au CERN
Dès fin août, une crèche a été ouverte dans le cadre du Jardin d’enfants et l’école de l’Association du personnel du CERN. Voir l’article publié dans Écho pour plus de détails (http://staff-association.web.cern.ch/fr/content/une-cr%C3%A8che-sur-le-site-de-meyrin-au-cern).
