Liberté ? Egalité ? Opportunité !

L’égalité des chances est devenue une priorité du CERN. Depuis que le Laboratoire a défini une politique allant dans ce sens en 1996, des progrès substantiels ont été réalisés.
L’égalité des chances signifie aucune discrimination à quelqu’endroit que ce soit, quelque soit le sexe, la religion, l’appartenance ethnique ou la sexualité. C’est dans ce but que le CERN a nommé sa première Déléguée à l’égalité des chances, Sudeshna Datta-Cockerill, en 1996. De 1996 à 1998, le principal objectif du programme d’égalité des chances était de susciter une prise de conscience du problème et de définir des initiatives. Fin 1998, un Groupe consultatif sur l’égalité des chances, présidé par John Ellis, a été constitué pour soutenir les efforts de la Déléguée et pour arbitrer les cas apparents de discrimination.

Leur mission : accélérer l’égalité des chances au CERN. Le Groupe consultatif sur l’égalité des chances et la Déléguée à l’égalité des chances autour d’un module accélérateur. De gauche à droite : Michel Mayoud, Christine Petit-Jean-Genaz, la Déléguée à l’égalité des chances Sudeshna Datta-Cockerill, Elena Wildner, Anne-Sylvie Cerne, Karl-Heinz Kissler, le Président John Ellis et Eva-Maria Groniger-Voss.

Le CERN ne travaille pas dans le vide, mais reçoit l’appui de ses Etats Membres qui ont également pris des mesures en faveur de l’égalité. C’est également la priorité de l’Union européenne, qui a constaté que le CERN ne se plaçait pas au premier rang pour l’emploi des femmes aux postes importants.
L’une des premières missions de la Déléguée à l’égalité des chances était de s’assurer de l’impartialité du recrutement. Un important progrès pour rétablir l’équilibre entre hommes et femmes au CERN, dans toutes les catégories de poste, est tout d’abord d’encourager les femmes à poser leur candidature.
Les annonces de postes vacants sont désormais rédigées au genre neutre, de manière à éviter la discrimination dès le début. Ensuite, lorsque toutes les candidatures sont enregistrées, des efforts sont réalisés pour que le nombre de candidates retenues à l’entretien corresponde à la proportion de femmes postulantes. Enfin, tous les comités de sélection sont désormais constitués d’hommes et de femmes. En 1994, le CERN ne comptait que 6,9% de femmes recrutées pour 14% de candidatures féminines. En 1999, le Laboratoire a enregistré 20% de candidates et 20% de nouvelles recrues féminines. Ce progrès a été accompli sans discrimination positive ou quotas, simplement en sensibilisant au problème de l’égalité, tout en s’assurant bien sûr que le poste revenait à la personne la plus compétente. Le résultat est visible : des femmes ingénieurs en travaux civils ou des opérateurs ? sur l’accélérateur se rencontrent plus souvent au Laboratoire. Une réalité quotidienne inconnue il y a quelques années.
Mais, même si les choses se sont améliorées sur le front des recrutements, le travail du Délégué est loin d’être achevé. Par exemple, un suivi du recrutement des contrats fixes ou à durée indéterminée doit être réalisé, et la question du déroulement de carrière se pose. Une fois les femmes recrutées, vont-elles bénéficier des mêmes avancements que les hommes?
Un autre aspect de l’attribution du Délégué à l’égalité des chances concerne l’environnement de travail. Un équilibre entre travail et vie de famille est important pour tous, hommes ou femmes. Pour cette raison, la flexibilité du travail est encouragée.
Autre question : le harcèlement sexuel ou moral. Dans une circulaire administrative récente, le Laboratoire a clairement expliqué sa position concernant le harcèlement, comme l’a exposé le Groupe consultatif sur l’égalité des chances. L’organisation considère toute forme de harcèlement comme totalement inacceptable et la traite en conséquence. Mais le CERN doit encore être plus attentif à ce qui constitue une offense par certains mais qui ne serait considéré que comme une simple plaisanterie par d’autres, et quelles procédures doivent être adoptées pour résoudre les cas qui surviennent.
La Délégué à l’égalité des chances et son groupe consultatif ont d’ores et déjà abordé un nombre de cas possibles de discrimination et de harcèlement, dont des questions liés aux handicaps, à la nationalité, à la discrimination raciale ou sexuelle. Autant que possible, ils ont essayé de résoudre les problèmes de manière bienveillante, en évitant les procédures disciplinaires.
La mise en place d’une politique active d’égalité des chances et la nomination d’une Déléguée qui consacre 20% de son temps à cette question a déjà porté ses fruits. Le temps aidant, on peut espérer que la population du CERN devienne le reflet d’une société multiculturelle moderne. Que rêver de mieux ?