Et pourquoi pas au CERN ?

Télétravail ou travail à distance, aménagement des horaires de travail et autres évolutions favorables à un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle sont adoptés par nombre d’entreprises et d’organisations !

 

Rendu possible grâce au développement de nouvelles technologies dont Internet, le travail à distance séduit de plus en plus de personnels, ainsi que de plus en plus de sociétés qui y trouvent des avantages en matière de gestion de l’espace, de sécurité (moins de trajets domicile-entreprise), de développement durable (moins de pollution), de motivation et de bien-être de leurs personnels.

Les horaires aménagés, voire les « core-hours1 », sont également des pratiques de plus en plus courantes ; les entreprises qui ont opté pour cette flexibilité ont mis en avant l’autonomie de leur personnel, le bien-être des employés mais aussi l’attractivité et la compétitivité. De plus, des études portant sur l’économie du bien-être et l’économie comportementale montrent que « ... les entreprises conservent encore aujourd’hui cette culture présentéiste qui va à l’encontre de ce que réclament les employés ... » (voir l’article de La Tribune de Genève du 21 juin 2015 – Heureux au travail ? Une utopie réaliste).

Dans le cadre de la révision quinquennale 2015 et sur la thématique de la diversité « Équilibre vie privée et vie professionnelle », ces questions ont été abordées. Pour ce faire, le CERN a commandé auprès de l’OCDE une étude comparative des acquis dans ce domaine avec plusieurs organisations internationales (EMBL, ESA, ESO, ITER, UNOG, EC et EPO). Cette étude comparative montre qu’une grande proportion de ces organisations pratique déjà, et souvent depuis longtemps, le travail à distance (entre deux et cinq jours, y compris le télétravail occasionnel), la flexibilité des horaires de travail (entre « core-hours » et une flexibilité totale (p.ex. EMBL et ITER)) et le temps-partiel avec des pratiques très diverses.

Il est certain que de telles évolutions ne peuvent s’adapter à tout type de travail ; les activités nécessitant une présence physique sur le domaine du CERN ou celles devant répondre à des impératifs d’horaires ne peuvent en bénéficier. Pour les autres activités et sauf autres restrictions à définir, rien ne s’oppose à la mise en place d’une plus grande flexibilité au CERN, dans un souci de bien-être et de motivation du personnel, mais aussi afin de répondre à des nécessités de compétitivité et d’attractivité.

Le maitre-mot est la confiance réciproque. Et ça marche ! Dans différents pays (Grande Bretagne, Allemagne, États-Unis, etc.) les administrations et chefs d’entreprise ont opté pour une organisation dite libérée, considérant le système traditionnel de contrôle et de commandement des salariés archaïque ; ils misent sur la responsabilité des employés en leur offrant plus de liberté.

Le CERN revoit sa politique de diversité, ne serait-ce pas une occasion rêvée d’apporter des améliorations dans ce domaine ? C’est en tout cas le point de vue de l’Association du personnel qui par ses propositions fait le pari de la confiance, de l’autonomie, de la maturité des membres du personnel du CERN.

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The English version of this article will be published in the next issue of the Echo.

 

1 Plages horaires pendant lesquelles le personnel doit être présent.

par Staff Association