Révision quinquennale 2015 : la dernière ligne droite

Tous les cinq ans, les conditions financières et sociales des membres du personnel sont examinées selon la procédure définie dans l’Annexe A1 de nos Statut et Règlement du personnel (S&RP). Cet exercice est appelé « l’examen quinquennal » (5YR). Les résultats de cette révision doivent être connus fin 2015 pour une mise en œuvre à partir du 1er janvier 2016.

Avant de commencer cet exercice, l’Association du personnel a interrogé en automne 2013 le personnel pour connaître ses préoccupations (voir aussi nos articles dans Écho n° 192 et 194). Les participants à l’enquête étaient invités à classer par ordre de priorité décroissant 15 thèmes.  La figure ci-dessous montre que la politique des contrats est sortie en tête. Suivaient l’évolution de carrière (classification, niveau de recrutement, avancement, promotion) et la motivation au travail.

La qualité de vie au travail (horaire, temps de travail, travail à domicile, système de congés épargnés) arrive non loin derrière et enfin la politique familiale (reconnaissance des partenaires, prestations, frais scolaires, jardin d’enfants, garderie, congé parental) est en 9^e position.

Notons que dans le cadre d’un examen quinquennal une comparaison du niveau de nos salaires (5^e priorité dans notre enquête) avec ceux d’employeurs de haute technologie choisis dans le bassin de recrutement de l’Organisation est obligatoire.

Considérons maintenant quelques-uns de ces thèmes plus en détail.

1. Politique des contrats

Le conseil du CERN a approuvé en Décembre 2014 une nouvelle politique des contrats. L’Organisation a introduit dès début mars 2015 un contrat de durée limitée (LD) de cinq ans avec une possibilité de prolongation jusqu’à huit ans maximum sous certaines conditions. La procédure d’attribution d’un contrat de durée indéterminée (IC) ne change pas. Cette nouvelle politique des contrats évite de devoir faire face à des fluctuations et des effets de seuil dans l’attribution de contrats IC dus à une limite de 1750 unités du nombre de ce type de contrats imposée par les États membres. Elle permet un taux de conversion LD to IC de l’ordre de 50 % dans les années futures au lieu de moins d’un quart avec un contrat LD limité à cinq ans. L’augmentation de la durée du contrat est un plus pour le retour sur investissement pour l’Organisation. Par contre, pour le titulaire cela augmente la durée d’incertitude avant de savoir s’il pourra poursuivre dans la durée sa carrière au sein de l’Organisation et consolider sa situation familiale dans la région. C’est la raison pour laquelle l’Association a insisté pour prolonger presque uniquement le contrat LD des personnes qui ont un fort potentiel pour pouvoir rester ultérieurement dans l’Organisation avec un contrat IC (une prise de position plus détaillée est à lire dans Écho n° 210).

2. Sujets retenus pour l’examen quinquennal 2015

Le Conseil du CERN a approuvé en juin 2014 les propositions du Directeur général précisant les deux sujets optionnels pour l’examen quinquennal 2015, c’est à dire (voir Écho n° 201) :

• la structure des carrières,
• les conditions financières et sociales liées à la diversité.

2.a. Structure des carrières (et la motivation au travail)

La nouvelle structure des carrières doit être en mesure de motiver le personnel tout au long de sa carrière. L’attractivité et une motivation continue sont des éléments essentiels si le CERN veut rester un centre d’excellence et de succès dans le futur. Par conséquence, pour sa nouvelle politique des carrières la Direction du CERN doit proposer des solutions économiquement viables et flexibles sans nuire à l’attractivité et à la motivation. La motivation est sortie dans le trio de tête de notre enquête accompagnée du commentaire que le système MARS dans sa forme actuelle requiert beaucoup de ressources tout en ne stimulant pas la motivation, d’où la question si le MARS est adapté à l’environnement de travail au CERN.

Quels sont les facteurs de motivation au CERN ? Travailler au CERN est souvent la gestion de projets et de responsabilités qui se terminent après quelques années. Cette période terminée, le personnel du CERN a atteint de nouvelles compétences et de l’expérience qui méritent d’être utilisées et appliquées. Faire la même chose de la même manière n’est pas satisfaisant pour un grand nombre de nos collègues. Le CERN ne devrait pas uniquement distribuer les récompenses financières et les promotions comme une reconnaissance. En effet la reconnaissance ne passe pas toujours par l’argent mais aussi par la capacité de valoriser son personnel et de mettre en avant son expérience et ses connaissances. L’excellence, l'expérience acquise et le potentiel de développement devraient pouvoir être convertis en productivité, en particulier par la mobilité interne qui doit permettre à d’autres projets de bénéficier pleinement des compétences et expériences acquises. Il n’est pas rare que les gens au CERN travaillent plus ou moins dans les mêmes fonctions durant plus de 20 ans. Même lorsque la structure de l'Organisation change, les gens continuent à tenir les mêmes emplois. Ne pas répondre à ces besoins de motivation est un gros déficit de notre Organisation. Le personnel du CERN est prêt à contribuer avec toutes ses capacités à la réussite de l’Organisation, mais souvent, il se trouve confronté à une limitation des responsabilités et à une non-reconnaissance de ses valeurs professionnelles. Les commentaires sur le système MARS dans notre enquête le prouvent.

L’Association du personnel travaille avec le Département des Ressources humaines à la définition d’une nouvelle politique des carrières qui est prévue d’être mise en application à partir de la deuxième moitié de 2016 (le prochain exercice d’avancement qui se déroulera au printemps 2016 et qui évaluera les performances pour l’année de référence 2015 se fera encore dans le cadre du système MARS actuel). Pour la Direction il s’agit de mettre en place une structure qui parvienne à contrôler la croissance annuelle du budget d’avancement jugée trop importante. L’Association met l’accent sur une égalité des chances entre les différentes catégories du personnel dans les perspectives de son avancement et de son développement personnel. Les paramètres du nouveau système n’étant pas encore finalisés nous y reviendrons plus en détail dans les prochaines semaines. En particulier nous en discuterons avec vous lors de réunions publiques que nous comptons organiser début octobre.

2.b. Diversité

L’évolution de la société et de l’environnement de travail doit être dûment prise en considération. Cette demande a aussi été clairement exprimée dans l’enquête.

D’abord il y a une demande pour que le CERN adopte une nouvelle définition de la famille. Précédemment, l’Organisation a reconnu le mariage de même sexe à condition qu’il soit officiellement reconnu par un État membre et a offert au partenaire d’un membre du personnel la couverture d’assurance maladie. Maintenant il s’agit de mettre le mariage et le partenariat reconnu sur un total pied d’égalité (voir Écho n° 219). Dans cette approche l’Association soutient pleinement la proposition de la Direction de la pleine reconnaissance des contrats de partenariat.

En accord avec les souhaits exprimés dans notre enquête (voir Échos n° 204, 205 et 226) l’Association du personnel et la Direction proposent de moderniser des domaines liés à la diversité : un meilleur soutien pour les nouveaux parents (congés maternité, paternité et parental prolongés) ; une aide pour l’intégration du conjoint / partenaire dans le monde de l'emploi et une amélioration pour l'équilibre vie professionnelle / vie privée. Ces évolutions augmenteront sans doute l'attractivité globale du CERN aux candidats de plusieurs États membres où des difficultés sont rencontrées.

3. Conclusion

En décembre de cette année, la Direction fera au Conseil du CERN des propositions pour conclure l’exercice 2015 de l’examen quinquennal :

• pour sa partie obligatoire, il s’agit des traitements de base pour les membres du personnel, les mensualités pour les boursiers et les allocations de subsistance pour les membres du personnel associés ;
• pour sa partie optionnelle, la structure des carrières au CERN, et les conditions sociales et financières liées à la diversité.

L’évaluation des coûts des différentes mesures envisagées pour les parties optionnelles n’est pas complètement terminée. Toutefois, dans la situation économique et financière difficile actuelle nos États membres voudront stabiliser leurs contributions au budget de l’Organisation. Donc nous nous attendons à ce que la Direction dans ses propositions s’imposera la contrainte d’une neutralité des coûts. Comme indiqué précédemment, nous aurons la possibilité d’en discuter avec vous début octobre lors de réunions publiques.

by Staff Association