Le coin de l’Ombud : instaurer un climat de confiance – suite…

Êtes-vous capables de laisser vos collaborateurs gérer tous seuls les tâches que vous leur confiez, ou avez-vous tendance à garder toujours un œil sur leur travail ? Observer et surveiller de trop près vos collègues peut s’avérer contreproductif, car ce comportement est souvent perçu comme de la microgestion. Cela les empêche de prendre des décisions et leur donne l’impression qu’on ne leur fait pas confiance. 

 

Suzanne vient d’accepter un nouveau poste. Très rapidement, elle se rend compte que Philippe, son superviseur, a constamment un œil sur elle, observant ce qu’elle fait et comment elle le fait, corrigeant régulièrement le moindre détail et intervenant auprès des différents partenaires avant même qu’elle ne s’adresse à eux. Elle apprend de ses collègues que Philippe s'occupait en fait de cette activité avant d’être promu. Alors qu’elle est une spécialiste reconnue dans son domaine, elle commence à douter de ses choix et devient timide dans son travail, hésitant même à prendre les mesures qui se sont pourtant révélées efficaces par le passé.

Lorsqu’un collègue reprend en main votre activité, il est assez naturel que vous compariez son style avec le vôtre, mais le risque est que vous ayez envie d’intervenir, et de faire le travail vous-même à la première petite erreur de sa part. Il est essentiel que vous ne cédiez pas à cette tentation, car cela équivaudrait à déresponsabiliser votre collègue, qui perdrait alors confiance et verrait sa performance se dégrader. De surcroît, en tant que superviseur, vous ne serez pas en mesure d’exercer vos propres responsabilités si vous mettez constamment le doigt sur les détails techniques de chaque tâche, ni d'établir des relations saines, cruciales pour la motivation et le développement du personnel.

Suzanne a le sentiment que Philippe doute de ses compétences et ne respecte pas son jugement. Elle a l’impression que, quoi qu’elle fasse, cela n’ira jamais, et commence, par conséquent, à ne plus se sentir à sa place, n'osant plus intervenir. Elle a peur de prendre des initiatives sans avoir préalablement consulté Philippe.

Pour Philippe, cela montre qu’elle a besoin d’être supervisée en permanence. Il est donc de plus en plus convaincu que Suzanne n’est pas à la hauteur du travail qu’on lui demande. Un cercle vicieux de méfiance réciproque s’est instauré.

Que pouvez-vous faire, en tant que superviseur, pour briser ce cercle vicieux et instaurer le climat de confiance dont les membres de votre équipe ont besoin pour pouvoir exceller ?

Avant tout, il est important de remettre les compteurs à zéro et de comprendre ce qui a pu vous amener à faire de la microgestion, en dépit des meilleures intentions : est-ce que cela vient d’un manque de confiance en vos collaborateurs, de la peur de perdre le contrôle de la situation, d’un manque d’expérience dans l’art de déléguer ou d’un sentiment intérieur d’insécurité ? Ayant fait ce travail d’introspection, vous pourrez peut-être prendre quelques mesures simples pour remédier à la situation, comme proposer à votre collègue une formation si cela s’avère pertinent, ou convenir d’un programme de travail lui permettant de travailler de façon autonome, en prévoyant des points réguliers sur l’avancement du projet afin que vous soyez au courant. Une étape plus difficile, mais cruciale, pourrait être de reconnaître les points faibles que vous auriez identifiés dans votre comportement. Dans ce cas, il ne faut pas hésiter à solliciter un coaching ou un appui afin que vous sortiez de votre zone de confort, de par vos connaissances techniques et votre expérience pratique, et que vous preniez le recul nécessaire dans l’intérêt des deux parties. 
 

Adressez-vous à l’Ombud sans attendre !

 


N.B. : vous pouvez retrouver tous les « Coins de l’Ombud » sur le blog de l’Ombud.

par Sudeshna Datta-Cockerill