Le coin de l’Ombuds : les trois premières années

  En moyenne, chaque année, 3% du personnel a profité des services de l’Ombuds. C’est un chiffre tout à fait raisonnable, car aucune institution ne peut vivre sans conflit. Un pourcentage trop élevé serait préoccupant, de même qu’un chiffre trop bas : cela voudrait dire que les conflits sont glissés sous le tapis. En fait, la question n’est pas réellement de savoir combien de conflits il y a, mais combien d’entre eux peuvent être et sont résolus. Tout conflit comporte un élément positif : celui de pouvoir être dépassé. Lorsqu’un conflit ou un malentendu est résolu, les relations s’en trouvent généralement fortifiées, car les blocages ont été levés.

En ce qui concerne les questions soulevées chez l’Ombuds, un même bilan peut être dressé pour chaque année : les problèmes de relations entre supervisés et superviseurs dominent la statistique. Cela peut venir du fait que des gens qui sont techniquement très compétents sont promus, grâce à leurs aptitudes, à des postes de supervision, mais ce, sans avoir profité d’une formation solide en relations humaines… et tout le monde n’est pas naturellement doué pour diriger. Des efforts visant à encourager le leadership au-delà de la simple « gestion » pourraient corriger cette tendance dans les années à venir.

En ce qui concerne les personnes ayant sollicité l’Ombuds, le nombre de femmes (normalisé en termes de pourcentage de la population) demeure plus élevé d’un facteur 2 à 2,5 que le nombre d’hommes. Cela concerne principalement les femmes appartenant à la catégorie professionnelle 5 ; les hommes étant principalement issus de la catégorie professionnelle 2. Aucun indicateur spécifique n’a pu être isolé pour expliquer ce phénomène. Par ailleurs, tout progrès dans les interactions, le langage et le respect des différences de genres devrait être activement soutenu et encouragé.

Au cours des années, le nombre de personnes sous contrat de durée limitée ayant rendu visite à l’Ombuds a été très fluctuant. Les efforts pour informer les titulaires de ce type de contrat quant à la confidentialité et à l’indépendance de l’Ombuds mériteraient d’être poursuivis, afin d'éliminer toute appréhension.

Le nombre de cas de harcèlement présumé recensé est resté bas. Aucun cas de harcèlement sexuel n’a été enregistré durant cette période de trois ans. Quelques situations d’abus d’autorité ou de prises de décision arbitraires ont été rencontrées, celles-ci atteignant parfois le niveau du harcèlement. Seuls deux cas, pour lesquels aucune médiation de l’Ombuds n’a été possible en raison du refus des parties, ont abouti au dépôt de plaintes formelles. Ce petit nombre prouve l’utilité de l’Ombuds. Quelques cas ont été déférés au département des Ressources humaines, au Service médical et à sa psychologue, à leur hiérarchie propre, ou au Directoire, notamment lorsque le CERN en tant qu’Organisation était concerné.

Les relations avec le personnel ont été tout à fait correctes, personne n’ayant refusé de promouvoir et de faciliter le travail de l’Ombuds. Plusieurs membres du personnel ont dit être très satisfaits qu’une telle fonction existe au CERN.

Conclusion : La pérennité de l’Ombuds doit être garantie sur le long terme par la Direction du CERN, et ce, pour le bien-être de son personnel, et pour assurer l’efficacité optimale de ceux travaillant au sein de cette Institution renommée.

N.B. : vous pouvez retrouver tous les « Coins de l’Ombuds » sur le blog de l’Ombuds.

par Vincent Vuillemin