Le coin de l’Ombuds: Conflit de travail ou harcèlement?

Dans cette série, le Bulletin a pour but de mieux expliquer le rôle de l'ombuds au CERN en présentant des exemples concrets de situations de malentendus qui auraient pu être résolus par l'Ombuds s'il avait été contacté plus tôt. Notez que, les noms dans toutes les situations que nous présentons, sont imaginaires et utilisés dans le but de simplifier la compréhension.

Grâce à ses compétences techniques, Bill* fut nommé chef d’un groupe responsable de projets multiples et variés. Lors de sa phase d’apprentissage, il profita beaucoup de l’expérience de ses collaborateurs et entretint par conséquent de bonnes relations professionnelles avec eux. Cependant, après quelques mois, son interaction avec Mike*, un membre senior du groupe responsable de développements spécifiques, commença à tourner à l’aigre. Comme la situation ne s’améliorait pas au cours des semaines, Mike décida de déposer une plainte informelle pour harcèlement auprès de l’Ombuds contre son chef de groupe, car il s’était persuadé qu’il était tyrannisé par lui.

Mike expliqua que Bill interférait de plus en plus dans sa responsabilité de projet, en interagissant directement avec ses collaborateurs, leur donnant des directives, même en le supplantant dans des meetings en s’adjurant de les présider lui-même. Mike se trouva coupé d’une partie importante de l’information qu’il avait besoin de connaître pour conduire efficacement son projet. Il se trouvait donc dans l’obligation d’obtenir l’information qui lui manquait de Bill, qui profitait de cette situation pour imposer ses propres vues sur le projet. A ces occasions Bill n’hésitait pas à faire référence au fait qu’il était le chef de groupe de Mike. Ainsi au cours du temps, Mike se convainquit que Bill voulait le pousser de côté du projet pour des raisons qui lui restaient inconnues. De plus, comme son MARS approchait, Mike avait peur d’être critiqué injustement par Bill pour une méconnaissance de ce qui se passait dans le projet.

Mike refusa que l’Ombuds contacte Bill, car il craignait qu’une telle action durcisse la situation et rende son travail encore plus difficile. Mike avait déjà discuté plusieurs fois avec Bill, mais sans succès. Néanmoins ils continuaient à jouir de relations personnelles raisonnables si bien que Mike n’avait pas l’intention jusqu’à maintenant d’engager une procédure formelle contre Bill, bien qu’il puisse le considérer si la situation ne devait pas changer ou se détériorer.

La question est la suivante : comment l’Ombuds pourrait-il améliorer la situation, qui ne pourrait manifestement pas continuer, qu’il s’agisse d’un conflit de travail ou d’harcèlement ?

S’appuyant sur un départ prometteur du fait que la relation personnelle était pour l’instant préservée, l’Ombuds aida à focaliser la discussion vers une solution possible en considérant qu’une définition plus claire des responsabilités à l’intérieur du groupe serait bénéfique. Mike accepta donc de laisser tomber temporairement sa plainte d’harcèlement et considéra que la question puisse être vue sous l’angle d’un conflit de travail. Mike se porta volontaire pour déclencher un meeting managérial entre le Chef de Département, Bill et lui-même, au cours duquel les difficultés présentes dans l’organisation du groupe pourraient être discutées ouvertement et où une solution pourrait être trouvée sous l’arbitrage du Chef de Département. Il fut également agréé que si des problèmes de communication devaient se présenter, il proposerait alors que l’Ombuds les aide à se comprendre.

Conclusion :
Au CERN, l’abus d’autorité est considéré comme une facette du harcèlement moral. Cependant, dans certains cas, la frontière séparant une direction ferme et un abus d’autorité n’est pas facile à définir. A moins que l’Ombuds puisse écouter Bill, il n’aurait aucune possibilité de comprendre la situation d’un point de vue neutre et impartial et serait par conséquent limité en traitant une présomption de harcèlement. Une autre façon d’aborder le cas fut donc envisagée : oublier pour le moment la plainte de harcèlement et se focaliser sur les aspects organisationnels.

Si la relation personnelle entre les deux parties avait déjà été détruite, une telle possibilité n’aurait pas pu être envisagée. En ce qui concerne le harcèlement, il est également indiqué de discuter avec l’Ombuds le plus tôt possible !

* Le nom et le scénario sont purement imaginaires.

par Vincent Vuillemin