Le coin de l’Ombud : harcèlement moral – êtes-vous concerné ?
Les conflits, ça existe. Et dans une grande organisation internationale comme le CERN, ils sont souvent inévitables. Quand ils reviennent à une confrontation d’idées, d’avis ou de méthodes, on peut les considérer comme un élément constructif d’une collaboration efficace. Mais, lorsqu’ils deviennent personnels, qu’ils donnent lieu à des actes contraires à l’éthique et à des relations hostiles, les différends peuvent rapidement dégénérer en intimidation ou en harcèlement moral.
L’intimidation ou le harcèlement moral au travail se produisent lorsque des relations saines entre des personnes, ou entre une personne et un groupe de personnes, se détériorent. Aux termes de la Circulaire opérationnelle n° 9, le harcèlement est un comportement « contraire aux principes d'égalité des chances, de non-discrimination et de respect mutuel, [et qui] nuit à la santé et la sécurité sur le lieu de travail, ainsi qu’à la bonne marche de l’Organisation dans son ensemble. » Il implique souvent un abus de pouvoir – abus d’autorité ou violence psychologique – et tend à mettre la personne qui en est victime dans une situation d’humiliation ou d’infériorité, où elle aura du mal à se défendre.
À partir de quand une confrontation constructive dégénère-t-elle en harcèlement ? Quels signes peuvent nous permettre de faire la différence entre les deux et existe-t-il des situations particulières propices à l’apparition de ce type de comportement ? Quelles peuvent être les conséquences d’un tel comportement sur l’ambiance et l’environnement de travail ?
Le manque de clarté et de transparence est l’un des facteurs sous-jacents essentiels du harcèlement moral : lorsque les rôles sont mal définis, que la communication est vague, voire inexistante ; lorsque les personnes sont marginalisées, écartées des décisions qui les concernent ou que des mesures sont prises secrètement dans leur dos, c’est là que le risque de harcèlement moral devient bien réel.
Ces situations aboutissent à des comportements négatifs tendant à isoler la personne de ses collègues (« Ne lui dis rien, elle va ergoter pendant des heures… »), à favoriser les rumeurs pernicieuses (« Il vise la place du chef ») ou les menaces (« Tu n’as pas intérêt à aller te plaindre »), à coller aux gens des étiquettes (« Il cherche toujours les problèmes »), qui ont tous des effets durables sur le travail des personnes concernées, sur leur réputation et, en fin de compte, sur leur santé physique et mentale, et donc leur sécurité. Refus de coopérer, relations personnelles ambiguës, alliances systémiques, autant de faits qui peuvent conduire à ces comportements inacceptables.
Si vous êtes vous-même victime d’intimidation, sous une forme ou une autre, il est temps de réagir pour y mettre fin soit en vous attaquant vous-même au problème, soit en demandant l’aide d’un tiers comme l’ombud, votre superviseur ou votre HRA, selon le cas. Gardez une trace précise des faits, en notant les noms d’éventuels témoins et ce que vous avez entrepris pour remédier à la situation. Si le comportement persiste, vous devrez peut-être déposer une plainte formelle. Dans ce cas, une enquête sera menée, conformément aux procédures définies par l'Organisation.
De même, si vous avez l’impression que vous-même vous laissez aller à ce type de comportements, l’heure est venue d’en prendre conscience et d’y mettre fin !
Personne ne devrait subir le sentiment d’exclusion et d’injustice qui résulte du harcèlement moral. Le traitement de ces situations, qu’il soit formel ou informel, doit être rapide afin d’éviter des répercussions négatives sur le moral ou la motivation des personnes, qui entraîneraient une baisse de performance et de productivité nuisible à l’Organisation.
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N.B. : vous pouvez retrouver tous les « Coins de l’Ombud » sur le blog de l’Ombud.
